La postura del empresariado dominicano sobre el pago de la cesantía a los trabajadores desahuciados ha ido evolucionado. Su interés no es eliminarla sino que se revise, con el fin de garantizar la estabilidad financiera de los negocios e incentivar la formalidad laboral en una población trabajadora que en mayor proporción tiene entre 20 y 30 años de vida productiva por delante.

En conversación con Diario Libre, Circe Almánzar y César Dargam, de los representantes del sector empleador en el diálogo tripartito para modificar el Código de Trabajo, enuncian los modelos que se han analizado, tomando como referencia la experiencia de otros países. La que hasta ahora ha llevado más peso en etapas anteriores de discusión es la de establecer un monto tope de cesantía, con base en número de años trabajados, salarios mínimos o una combinación de ambos.

Menos viabilidad se ha entendido para un seguro de desempleo -por la alta informalidad laboral- y un fondo de cesantía, tipo capitalización individual, entre otras opciones. 

“Lo que no es sostenible por todos los efectos adversos que hemos venido diciendo es mantener el esquema actual que tenemos de cesantía”, insiste Dargam.

De acuerdo con el Código de Trabajo vigente desde 1992, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, cuyo importe se fija de acuerdo con unas reglas establecidas en el mismo código. Por ejemplo, a un empleado con cinco años en una empresa y un salario de 20,000 pesos, se le debe dar 96,517 pesos de cesantía. A otro con 15 años y un salario de 50,000 pesos, le corresponden 723,877.47 pesos también de cesantía.

Opciones de modelos de cesantía

OPCIONES VENTAJAS DESVENTAJAS Establecimiento de un monto tope: en base a número de años, salarios mínimos o una combinación de ambos. Reduce el costo para las empresas. Asegura pagos a trabajadores. No elimina desincentivo a aumentos salariales. Aún podría requerir litigios en caso de conflicto. Requerimiento de provisionar los fondos de pasivo laboral. Elimina riesgo de falta de liquidez. Asegura pago al empleado. No elimina desincentivo a aumentos salariales. Aumenta costos contables y de supervisión. Seguro de desempleo Elimina desincentivo a aumentos salariales. No protege a empleados en caso de alto desempleo estructural. Podría no proteger a empleados más vulnerables (mayor edad).  Fondo de cesantía: capitalización individual Elimina desincentivo a aumentos salariales. Promueve estabilidad laboral, pues reduce costo mientras mayor tiempo en la empresa. Mayor costo para la empresa en primeros años de trabajo del empleado (8 %-4 % del salario).  Fondo de cesantía: régimen de reparto. Elimina desincentivo a aumentos salariales. Elimina litigios laborales. Reduce costos a las empresas. Elimina riesgo de afectar la liquidez o la solvencia. Asegura la cesantía a los empleados. Transfiere un costo eventual a costo fijo. Reduce un poco el monto de cesantía a los empleados.  Fuente: Conep Te puede interesar

El fondo de desempleo revive el debate sobre la cesantía

Dargam presenta una tabla en la que se señala que la República Dominicana tiene un modelo de cesantía basado en indemnizaciones, contrario a países como Argentina, Brasil, Chile, Ecuador y Venezuela, que además de este tienen cuentas de ahorro y seguro de desempleo.

Para el sector empresarial dominicano, se necesita una reforma al esquema de cesantía vigente porque “puede causar problemas de liquidez y hasta de solvencia para las empresas». Además, “el último sueldo como base de cálculo desincentiva aumentos salariales”. Asimismo, “es causa de litigios, embargos y costos jurídicos” y “no todo empleado cobra cesantía o monto completo”.

“Nosotros erradicamos de la discusión que el sector empleador está planteando eliminar la cesantía; nuestro planteamiento es muy claro: es revisar la cesantía, para que sea más beneficiosa para el empleador, más beneficiosa para el empleado y al mismo tiempo dé mayor certeza jurídica”, asegura Dargam, quien es vicepresidente ejecutivo del Consejo Nacional de la Empresa Privada (Conep).

La transformación de la cesantía es uno de los temas más controversiales en las discusiones de reforma al Código de Trabajo que llevan años sin concluirse. En febrero pasado, cuando comenzó la más reciente ronda de diálogo, el presidente de la Confederación Nacional de Unidad Sindical, Rafael -Pepe- Abreu le dijo a Diario Libre que para la representación de la clase trabajadora la cesantía “es innegociable”. Indicó que, como no comparten que se modifique, no la incluyeron en su agenda de propuestas.

Desincentiva la formalidad

El sector empresarial asegura que, por la cesantía, el sector informal rehúye a la formalidad, para no ahogar sus negocios con los costos laborales. “La mayoría de los trabajadores no va a entrar al Código de Trabajo porque la gente tiende a rehuir a la formalización cuando tiene esos costos elevados”, asegura Circe Almánzar, Vicepresidenta Ejecutiva de la Asociación de Industrias de la República Dominicana (AIRD).

El empresariado reporta que el 85 % de las empresas registradas que cotizan en la Seguridad Social tienen menos de 15 trabajadores, y el 95 % menos de 50 trabajadores.

Al cierre del prepandémico 2019, el Banco Central reportaba una población ocupada en el sector formal ascedente a 2,299,463. Al cierre del pandémico 2021, la cifra se redujo a 2,170,910. 

La del sector informal, era de 2,156,106 en 2019, y al cierre de 2021 aumentó a 2,251,930. Lo que significa que el 51 % de la población ocupada en el país está en el sector informal, a diferencia del 48 % que representaba hacía dos años.

“Cualquier reforma que se haga en este país tiene que ser tendente a una simplificación y a reducir los niveles de informalidad”, asegura Dargam.