El número de norteamericanos que se encuentra renunciando a su trabajo o que está dispuesto hacerlo ha crecido durante los últimos meses; desde empleados de primera línea con salarios promedio, hasta trabajadores y ejecutivos con buenos salarios, se han unido al tsunami de rotación que afecta a toda la fuerza laboral, incluso, los padres que enfrentaron condiciones hostiles durante la COVID-19 parecen unirse al éxodo con entusiasmo.
“Como parte de una investigación de McKinsey & Company relativa al “gran desgaste” que se evidencia dentro de la cultura laboral, encontramos que aquellos colaboradores que ya eran padres fueron más propensos a dejar sus trabajos en los últimos meses en comparación a los colaboradores sin hijos”, explicó Antonio Novas, gerente de McKinsey & Company en la República Dominicana.
De acuerdo al estudio, algunas de las razones de estos comportamientos incluyeron el agotamiento por las presiones competitivas de trabajar desde casa y hacer “malabarismos” con las responsabilidades del cuidado de los niños, las dificultades para regresar a la oficina sin tener un childcare asegurado y la revaluación de calidad existente en el equilibrio entre el trabajo y la vida. Los padres están buscando oportunidades de trabajo más flexibles que puedan otorgarles tiempo libre o espacios para empezar sus propios negocios reduciendo así sus implicaciones con la empresa más allá de lo necesario o temporal.
“Según los datos de la encuesta realizada por McKinsey, esta tendencia continuará durante los próximos meses pudiendo incluso, extenderse mucho más tiempo; de hecho, los resultados de los padres y madres afrodescendientes encuestados arrojaron que planean irse a tasas más altas que sus homólogos caucásicos con un 43 por ciento y 34 por ciento respectivamente”, contó Antonio Novas socio y gerente de McKinsey & Company en República Dominicana.
Los padres que se encuentran abandonando sus plazas también tienden a pertenecer a una categoría crucial: los empleados de mediana antigüedad que desempeñaban roles gerenciales, de contribuyentes individuales o de liderazgo; cualquier organización que pierda esta cohorte podría recibir un revés importante dentro del engranaje institucional, incluidas las capacidades gerenciales y de mentoría que también resultarían afectadas, de acuerdo a McKinsey.
¿Por qué se están yendo?
La investigación mostró que los problemas a los que se enfrentan todos los trabajadores como no sentirse valorados por su organización o gerente, no tener un sentido de pertenencia y no tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal afecta tanto a los que son padres como a los que no por igual, sin embargo, para el grupo con hijos a su cuidado, el factor familia figuró en sus principales razones para abandonar, mientras que para sus contrapartes, este factor figuró como el de última importancia en la encuesta.
¿A dónde se están yendo?
El estudio arrojó que un 45 por ciento de los padres están teniendo más probabilidades de abandonar sus plazas para empezar emprendimientos en comparación a sus contrapartes sin hijos; los datos sugirieron que seguirá siendo más probable que lo hagan durante los próximos meses con el fin de iniciar un negocio propio.
Queda claro que las organizaciones necesitarán moverse rápidamente si quieren retener a los padres trabajadores y a colaboradores con responsabilidades de cuidado, por lo que abordar sus necesidades de mayor flexibilidad es el primer lugar para empezar; factores como el aumento salarial y tiempo libre remunerado siempre serán bienvenidos.
Sin embargo, los padres serán un grupo que necesitará apoyo para el equilibrio entre el trabajo, la vida personal y la salud mientras se contempla flexibilidad de horarios como beneficios extra. Tres áreas en las que las organizaciones pueden ser más audaces y creativas en su pensamiento sobre como retener a los padres:
Flexibilidad radical: Más allá de dar a los padres y otros cuidadores tiempo libre adicional remunerado para atender necesidades familiares, ¿qué sucedería si un empleado necesita todos los martes por la tarde para cuidar a un niño u otro miembro de la familia?, esto pudiera hacer una gran diferencia.
Apoyo creativo para el cuidado de niños: Algunas empresas han proporcionado servicios de conserjería o cuidado de niños subvencionados internamente. Estas son políticas bienvenidas que pueden verse no como acciones de emergencia a corto plazo sino como ajustes a largo plazo.
Dejar ir y esforzarse para recuperarlos: Tras una pandemia global prolongada, es normal que muchos hayan necesitado un descanso como una respuesta normal a un evento anormal. Además de adaptarse a sus necesidades de cuidado infantil, las empresas podrían ofrecer programas de acceso que ayuden a los padres que regresan a actualizar sus habilidades para ponerse al día.
Las organizaciones podrán modificar sus entrevistas de captación, preguntando: ¿qué se necesitaría para mantenerlos aquí? Si nos adaptamos a sus necesidades, ¿Estaría dispuesto a quedarse en un programa piloto para probar cómo funciona? Este enfoque se basaría en la capacitación de líderes y gerentes para obtener una evaluación de los colaborares sincera sobre qué fue lo que motivó su punto de inflexión y cómo evitar llegar a el nuevamente.